Ledersupervision og refleksionsnetværk

I en forvaltning skal den samlede ledelse geares til at skabe resultater under givne vilkår med færre ressourcer. Det betyder, at der skal arbejdes på tværs af afdelinger og institutioner, som ikke tidligere har arbejdet sammen, og at ledelseskraften samlet set skal styrkes.

Reflex udvikler et forløb for forvaltningens afsnits- og institutionsledere, der skal styrke deres rolle som ‘leder for ledere’ og opfylde følgende tre hovedformål:

  1. Det skal udvikle kendskab mellem afsnits- og institutionslederne og skabe basis for en naturlig netværksdannelse på tværs af forvaltningen
  2. Det skal være fora for erfaringsudveksling lederne imellem
  3. Det skal understøtte lederne i forhold til konkrete ledelsesmæssige udfordringer og give inspiration til udviklingstiltag
    .

Forløbet i hovedtræk

Indledende sonderinger for at sikre det bedst mulige udgangspunkt for forløbet:

  • Der laves interview med en række af lederne med henblik på at afklare ønsker til indhold og identificere mulige barrierer
  • Der afholdes møde med afsnits- og institutionslederne med en åben drøftelse af forløbets formål og indhold

Forløbet rammesættes over et år med følgende samlinger:

  • Et internat over to dage afholdt i smukke omgivelser opstarter forløbet. Her får lederne på forskellig og kreativ vis mulighed for at dele deres ledelseshistorier med hinanden
  • Halvdagssamlinger med ledersupervision: Lederne tager på skift forskellige brændende udfordringer op, og ved hjælp af forskellige supervisionsmetoder undersøges problemstillingen, der opstilles hypoteser, og der fremkommer handlingsalternativer.
  • Tematiserede heldagssamlinger: Der arbejdes med temaerne “rollen som leder for ledere”, “autoritet og magt”, “forandringsledelse” og “følelser i organisationen”. Temaerne konkretiseres gennem input, cases, illustrationsøvelser, dialoger og refleksioner.
    .

Tilbagemeldinger

Efter forløbet konkluderede deltagerne følgende:

“Samlingerne har udgjort et frirum,
som både har skabt ro i sindet, ny inspiration og energi i lederrollen.”

“Frustrationer er blevet talt igennem,
og man har kunnet få god sparring, support og støtte til vanskelige udfordringer.”

“Fortroligheden mellem lederne er vokset,
og samarbejdet på tværs af afdelingerne er blevet styrket.”

“Lederidentiteten er blevet styrket,
og lederne har fået mod til at bruge hinanden, spille ind og være uenige.”